Resumo de Direito do Trabalho para OAB e Concursos
DIREITO DO TRABALHO
PRINCÍPIOS:
- Principio da proteção – proteger o trabalhador hipossuficiente. Este princípio divide-se em mais 3:
- In dubio pro misero: Na dúvida deve-se utilizar da interpretação mais favorável ao trabalhador; Este princípio não se aplica no campo probatório.
- Norma mais favorável: aplica-se a norma mais favorável, independentemente da sua posição da escala hierárquica.
Art. 620 da CLT- quando a CCT for mais favorável da ACT aplica-se a CCT e assim vice e versa.
CCT- é o instrumento normativo onde de um lado temos os Sindicato dos trabalhadores x Sindicato patronal (categoria econômica, empregadores).
ACT- de uma lado teremos Sindicato dos trabalhadores x 1 ou mais empresas.
Teorias para aplicar as normas mais favoráveis:
Acumulação- minoritária, pega o que tem de bom de cada lei.
Conglobamento- Instrumento que no conjunto for mais favorável ao trabalhador será aplicado.
- Da condição mais benéfica: Ligado a teoria do direito adquirido, condições fixadas no CT aderem ao contrato e se incorpora no patrimônio do trabalhador.
- Continuidade da RE – Regra é que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado. Somente por exceção é que se admite contrato a prazo determinado.
- Primazia da realidade – a realidade dos fatos prevalece sobre a verdade formal, sobre a verdade meramente documental.
- Inalterabilidade contratual lesiva- art. 468 da CLTqualquer alteração no CT só será válida se houver mútuo consentimento e que esta alteração não traga prejuízo ao empregado.
- Intangibilidade Salarial – O salário deve ser recebido de forma integral, no momento certo e sem descontos.
- Irredutibilidade salarial – art. 7 VI da CF, é um princípio relativo. Em regra não pode haver redução salarial, salvo se houver ACT ou CCT.
- Irrenunciabilidade de direitos – Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. Qualquer ato que tente burlar é nulo de pleno direito.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
- Materiais- Representa o momento pré-jurídico, que antecede a norma.
- Formais – Norma positivada produzindo regulares efeitos.
Heterônomas: Existe a participação de um 3°. CF, Emenda, LC, LO, Portaria, Decretos, Sentença Normativa, Sentença Arbitral e súmulas.
Autônomas: CCT, ACT e costumes.
RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO.
Relação de trabalho é gênero, da qual relação em emprego é uma espécie.
Requisitos caracterizadores da RE:
- Pessoa física- empregado sempre será PF, uma pessoa natural.
- Pessoalidade – O serviço tem que ser prestado pessoalmente pelo empregado. O CT é intuito persone em relação a pessoa do empregado.
- Não eventualidade – O serviço deve ser prestado continuadamente, duradouro, habitual.
- Onerosidade – Seu principal direito e receber a contraprestação salarial pelos serviços prestados.
- Subordinação – a subordinação é jurídica existente entre EO x ER. O EO deve atender as ordens do ER.
- Alteridade – O risco da atividade econômica é sempre do ER. O EO presta serviço por conta em risco do empregador.
SUJEITOS DO CT
- Empregado- art. 3° da CLT
- Empregador- art. 2° da CLT, PF ou PJ que assume o risco da atividade econômica, que assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço.
OBS: art. 6° da CLT- Não importa onde o empregado esteja prestando o serviço, se houver todos os requisitos da RE ele será caracterizado empregado.
Art. 2 §2° da CLT, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
A responsabilidade passiva é solidária, ele pode ajuizar ação contra uma ou contra todas as empresas que integram o grupo econômico.
Súm. 129 do TST- Resp. solidária ativa, o fato do trabalhador no mesmo horário prestar serviço para mais de um a empresa do grupo econômico, não caracteriza por si só a coexistência de mis de um CT.
CARACTERÍSTICAS DO CT
- Contrato de direito privado onde EO e ER são livres para pactuar, desde que respeitem as normas de prestação ao trabalhador.
- É informal. Pode ser tácito.
- Bilateral, gera direitos e obrigações para ambas as partes.
- Intuito persone.
- Comutativo, deve haver equivalência entre serviço prestado e a remuneração percebida.
- Sinalagmático, as partes se obrigam a prestações recíprocas.
- Consensual, que nasce do livre consentimento entre as partes.
- Trato sucessivo, direito e obrigações se renovam a cada período, trabalha 30 dias e recebe salário e assim por diante.
- Oneroso.
- CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS
Art. 443 da CLT.
Verbal ou Escrito, ele é informal. A simples assinatura da CTPS já configura um contrato escrito. Todavia nada impede que o ER e o EO celebre um contrato.
A não assinatura da CTPS é uma mera infração administrativa, não significa que não tenha CT.
Expresso ou tácito, No expresso as clausulas foram acordadas, existe a pactuação das clausulas contratuais. No tácito, se inicia o trabalho sem a clausula ter sido combinada ou acordada.
Ele é por prazo indeterminado, somente por exceção é que pode ser levado a termo.
- Contrato por Prazo Determinado da CLT- art. 443 §1° da CLT
Todo contrato por prazo determinado tem um termo final pré-fixado, se não for exato há uma previsão aproximada onde o contrato vai terminar.
Requisitos de validade – art. 443 §2° da CLT, será válido:
- Atividade da empresa permanente o serviço deve ser especificado ou transitório.
- Atividade empresarial de caráter transitório, a empresa funciona apenas durante alguns meses do ano. Ex: Sorveteria na praia.
- Contrato de experiência.
Prazos: art. 445 § ú da CLT- Prazo máximo de 2 anos, e se for de experiência é de 90 dias.
Prorrogação? DEPENDE. Art. 451 da CLT
Se pactuou no prazo máximo da validade não e possível a prorrogação, pq ela tem que se dar dentro do prazo máximo da validade.
Dentro do contrato admite-se apenas uma ´´única prorrogação.
Contratos sucessivos- art. 452 da CLT, entre o final de um CPDT e o inicio de outro com o mesmo EO tem que decorrer mais de 6 meses. Se for antes considera-se por prazo indeterminado. SALVO SE o serviço depende de execução de serviço especializado ou realização de certos acontecimentos.
Aviso Prévio- No contrato a termo não tem necessidade de informar o término do contrato. E também nem multa indenizatória.
MAS, se ocorrer o rompimento imotivado do contrato a termo. Deverá pagar indenização sobre o que faltava de salários, paga a metade dos salários até o término do contrato. Art. 479 da CLT, isto no rompimento sem justo otivo por parte do empregador.
Se o empregado pede demissão, aplica-se o art. 480 da CLT, terá que indenizar o empregador dos prejuízos por ventura causados. O máximo de indenização que o empregado pagará será o valor que ele receberia se fosse a ruptura contratual fosse da parte contrária.
Clausula assecuratória do direito recíproco de rescisão- art. 481 da CLT, aí deve se esquecer as regras do 479 e 480. Aí aplica as regras do contrato por prazo indeterminado.
Indenização- Decreto 99684/90 art. 14, Se houver rompimento antecipado por prazo indeterminado sem justificativa, o decreto manda pagar as 2 multas. A do 479 da CLT e mais a do 40 %.
Lei 6019/74
Dec 73841/74
São 3 tores envolvidos: Tomador de serviços (Cliente) – Empresa interposta – Trabalhador temporário.
Art. 2° da Lei- Para substituir de pessoal regular e permanente ou em caso acréscimo extraordinário de serviço.
Art. 4° - A empresa de trabalho temporário pode ser PF ou jurídica.
Art. 9° - Contrato obrigatoriamente escrito e deve constar expressamente o motivo da contratação.
Art. 10- PRAZO: O prazo máximo que ele pode trabalhar é de 3 meses, pode prorrogar por igual prazo mas depende de liberação do Ministério do Trabalho.
Art. 11 – Contrato entre a empresa de trabalho temporário e o empregado temporário, deve ser obrigatoriamente escrito.
§ ú- Proíbe clausula de reserva, será nula qualquer clausula de reserva que proíbe que o tomador ao final do contrato contrate o empregado.
Art. 12 – Tem direitos: Remuneração como qualquer empregado da empresa. Jornada de 8 hse horas extras de no mínimo 50 %. Tem direito ao 13° salário.
Art. 16 – Falência de empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora é solidariamente responsável pelo tempo em que o trabalhador prestou serviço.
- TERCEIRIZAÇÃO
Súm. 331 do TST- o TST veda a terceirização de atividade fim, a fundamental, principal, necessária para o desenvolvimento do negócio.
Já na atividade meio, que é secundária pode ocorrer a terceirização.
Ex: Supermercado 171 LTDA. Todos empregados eram veiculados a uma empresa CARA DE PAU LTDA. Todos os funcionários prestavam serviços ao supermercado, mas eram veiculados a empresa.
O supermercado, é o chamado tomador de serviço.
A cara de pau, é a empresa interposta.
- A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal. O supermercado deveria contratar o funcionário diretamente, ele não podia terceirizar a atividade fim. A consequência é que o vinculo vai ser conhecido diretamente com o empregador.
A administração pública não pode terceirizar a atividade fim, mas não é conhecido o vinculo direto com o tomador de serviço. Por que a regra é por concurso público.
- H
- Vigilância, limpeza, portaria, recepção, telefonista, pode ser terceirizado mas desde que não haja a pessoalidade e a subordinação jurídica com o tomador de serviços.
Responsabilidade Se a empresa interposta, a cara de pau não honrar com as obrigações trabalhistas, responderá de forma subsidiária automaticamente..
Se o tomador for a administração pública, a responsabilização subsidiária não é automática, deve-se provar a culpa.
OJ 383 da SDI I- A contratação irregular, não gera vinculo de emprego com a administração pública. Não afasta pelo principio da isonomia o direito dos empregados terceirizados o direito as mesmas verbas que naquela repartição produzir serviços semelhantes, idêntica função.
Súm. 363 do TST- Contratação direta pela adm. Pública sem concurso, é diferente da terceirização. O contrato será declarado nulo e o trabalhador só terá direito a salário stricto sensu (contraprestação salarial pelos dias trabalhados) e depósito do FGTS.
Dono da OBRA
OJ 191 da SDI-1 do TST, o dono da obra sendo particular não responde, ele é irresponsável em caso de eventual inadimplemento do empreiteiro com seus trabalhadores. Mas se for uma construtora que esteja construindo com fins lucrativos, terá responsabilidade subsidiária.
Subempreitada
Ex: Renato – Empreiteiro Principal – Subempreiteiro – Trabalhadores
Renato não será responsabilizado.
Art. 455 da CLT, responderá o subempreiteiro nos contratos que firmar, podendo, todavia os trabalhadores ingressar com ação diretamente em face do empreiteiro principal. A responsabilidade do empreiteiro principal é solidária.
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Art. 468 da CLT- No CT individuais somente é licita, bilateral, por mutuo consentimento, desde que não haja prejuízo para o empregado.
A alteração pode ser unilateral e ser válida, desde que traga benefício melhor para o empregado. JUS VARIANDI, possibilidade de empregador trazer pequenas alterações no CT desde que não haja prejuízo. (Hora de trabalho, salário para melhor, alterar forma de execução de trabalho, a função desde que não haja prejuízo ao empregado).
JUS RESISTENTE, o empregado se opor quando o empregador causa prejuízo com o jus variandi.
Súm. 265 do TST- O empregado deixar de trabalhar no horário noturno e trabalhar no horário diurno, pelo o uso do jus variandi.
§ú- Não se considera alteração ilícita a determinação do empregador para que o empregado deixe o cargo de confiança anteriormente ocupado.
Súm. 372 do TST- Percebida a gratificação de função a mais de 10 anos, se o ER sem justo motivo retirar a função de confiança, ele continuara recebendo a gratificação de função. Enquanto o EO estiver exercendo a função de confiança não poderá ocorrer a diminuição da gratificação.
A alteração pode ser objetiva (local, jornada) ou subjetiva.
- Principais alterações Objetivas do CT:
- Função:
Promoção: quando tiver quadro de promoção, a doutrina diz que não se pode recusar a promoção.
Rebaixamento: O Direito brasileiro não admite o rebaixamento de função.
Aproveitamento: Aproveitar a pessoa em outra função para mantê-la no emprego. Este aproveitamento tem que se dar no sentido horizontal ou vertical para cima.
Reversão ao cargo anterior: art. 468 §u da CLT.
Mudança de função obrigatória: Em caso de menor, grávida. Para não prejudicar o desenvolvimento físico e intelectual. Nela existe a chamada readaptação, reabilita a pessoa para coloca-lo em nova função.
- Remuneração
Admite a redução temporária desde que seja através de ACT ou CCT, conforme art. 7° VI da CF
- Jornada
Dentro do turno é possível, pelo Ius variandi do empregador. Pode alterar normalmente do horário noturno para o diurno, mas não pode passar do diurno para o noturno.
Se o empregador por mera liberalidade reduz a jornada, depois ele não tem como aumentar.
- Quantidade e qualidade de trabalho
Não pode fazer alteração que cause prejuízo, por exemplo reduzir o serviço que é feito por peça.
- Local da prestação de serviço, art. 469 da CLT
Regra Geral- Para o empregado ser transferido definitivamente deve haver a sua anuência/Concordância, é ato bilateral.
Transferência- se fala na mudança de domicílio. Todas as despesas com a transferência serão por conta do empregador.
Obs: §1°- Se o empregado ocupa cargo de confiança ou se no contrato resulta condição possibilitando a transferência, caso ocorra da necessidade de serviço a transferência pode ser por ato unilateral do empregador.
§2°- É licita quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado, pode-se transferir por ato unilateral.
§3°- Transferência Provisória- Em necessidade de serviço, o empregador pode transferir provisoriamente qualquer empregado, em quanto durar a transferência ele recebe um adicional de 25 %. Só recebe o adicional enquanto durar a provisoriedade.
A Remoção- Não a necessidade de mudança de domicilio do empregado. O empregador pode impor unilateralmente pelo empregador
Alteração Subjetiva do CT: Em relação ao sujeito empregador.
Art. 10 e 448 da CLT.
As alterações na estrutura jurídica da empresa não vão afetar o CT e os direitos adquiridos dos trabalhadores.
Sucessão de Empregadores: Transferência da titularidade de um negócio de um titular para outro.
Tem intangibilidade contratual- Não podem ser modificados de maneira a prejudicar os trabalhadores.
Despersonalização do empregador- Não é intuito persone em relação a pessoa do ER.
Continuidade da relação de emprego- mesmo havendo sucessão os empregos serão reservados.
Os contratos de trabalho em vigor no momento da sucessão passam a ser de única responsabilidade da sucessora. Logo os contratos rompidos antes da sucessão, será de responsabilidade da sucedida.
Requisitos para configurar sucessão: Transferência de negócio de um titular para outro e Continuidade na relação de emprego.
Exceção a sucessão do empregador: Não há sucessão para empregado doméstico, presta serviço a pessoa que não possui fins lucrativos.
Empregador pessoa física, não há sucessão.
Em caso de falência da empresa- art. 141, II da Lei 11101/05, O arrematante da empresa em falência, jamais será considerado sucessor.
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Interrupção- é um sonho, o empregado suspende o trabalho mas continua recebendo normalmente o salário, conta tempo de serviço, recolhe FGTS.
Suspensão- Sem Salário.
Art. 473 da CLT: Hipóteses de interrupção do CT.
- 2 dias em caso de falecimento do CADI, ou pessoa inclusa na CTPS.
- Até 3 dias consecutivos em caso de casamento.
- Licença paternidade é de 5 dias no decorrer da primeira semana, art.7, XI da CF ou art. 10 do ADCT. Serve também para o pai adotivo.
- 1 dia a cada 12 meses por doação de sangue.
- Até 2 dias pra se alistar como eleitor.
- Período de tempo para cumprir as exigências militares (alistar, jurar bandeira). Já a prestação (1 ano) será suspensão.
- Nos dias em que estiver matriculado ara fazer vestibular.
- Tempo necessário quando tiver que comparecer a juízo.
- Representante sindical para participar de reunião.
Encargos públicos específicos (Jurado, mesário).
Descansos trabalhistas remunerados (repouso semanal, férias, feriados).
Licença maternidade (gestante e mãe adotiva). A licença é de 120 dias, mas pode haver a prorrogação da mesma. Lei 11770/08 institui o Programa empresa cidadã. Até 30 dias após o nascimento a empregada pode requerer por mais 60 dias a licença e a empresa deve aderir ao programa.
Art. 392 A da CLT- Mãe adotiva possui licença maternidade de 120 dias.
Art. 395 da CLT- Em caso de aborto não criminoso a mulher terá licença de 2 semanas.
Acidente de trabalho ou doença- Nos primeiros 15 dias de afastamento são hipóteses de interrupção. Após 15 o CT será suspenso.
SUSPENSÕES DO CONTRATO DE TRABALHO
Não recebe. Em regra não conta tempo de serviço.
Acidente de trabalho e doença após 15 de afastamento e Prestação de serviço militar obrigatório. Nesses casos continua contando tempo de serviço e continua recolhendo FGTS.
Outras Hipóteses:
Greve – Art. 9 ° da CF e art. 7° da lei 7783/89. A princípio greve é hipótese de suspensão, todavia se ao final da greve houver acordo e o empregador resolver pagar o tempo parado converte-se para interrupção.
Empregado eleito Dirigente Sindical - §2° art. 543 da CLT.
Súm. 269 do TST- Toda vez que ele for eleito direto de sociedade terá o CT suspenso, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente a relação de emprego será apenas interrompido.
Licença não remunerada –
Suspensão disciplinar – Só pode ser suspenso pelo prazo máximo de 30 dias, se for suspenso por mais de 30 dias considera-se que ele foi imotivadamente dispensado.
Suspensão para ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave- Suspende o contrato e no prazo decadencial de 30 se ajuíza ação de inquérito para apuração de falta grave.
Faltas injustificadas- perde remuneração do dia, perde do repouso semanal e pode repercutir nas férias do trabalhador.
Prisão do empregado- Enquanto tiver preso o CT fica suspenso. Diferente de crime cometido no ambiente do trabalho que pode ser demitido por justa causa. Já se ele for condenado criminalmente e continuar preso a empresa poderá dispensá-lo por justa causa. Durante o processo é que o CT fica suspenso.
Aposentadoria por invalidez – Quando o trabalhador é aposentado por invalidez tem o CT suspenso, pelo prazo de até 5 anos. Se ele se recuperar pode retornar a empresa. O STF na sum. 217, só tem direito a retornar a empresa no prazo de 5 anos recuperar total ou parcialmente a sua capacidade laborativa, tem o direito de retornar ao emprego. Para o TST na súm. 160 pode retornar a qualquer tempo.
Art. 476 A- Suspensão do CT para participar de curso de qualificação profissional período mínimo de 2 meses e máximo de 5 meses. Esta suspensão tem que ter norma coletiva autorizando e depois cada empregado individualmente tem que acordar.
Art. 471- Ao empregado afastado deverá ter todas as vantagens que os outros tiveram na sua volta.
Art. 472- Quando estiver afastado na prestação de serviço militar ou serviço publico o CT não será suspenso. Para ele voltar e indispensável que notifique o empregador desta intenção no prazo de 30 dias da respectiva baixa.
Art. 475 da CLT- Aposentadoria por invalidez, no §2° materializa uma condição resolutiva do CT. Garantia de emprego esta condicionada enquanto um trabalhador esta em estado de invalidez.
FÉRIAS
Art. 129 e seguintes da CLT.
Período aquisitivo- período que o trabalhador tem que laborar para ter direito as férias. Este período é de 12 meses.
Período concessivo- Período que o empregado tem para tirar as férias.
Trabalhador em tempo integral-
30 dias – 5 falta injustificada
24 dias – 6 a 14 faltas injustificadas
18 dias – 15 a 23 faltas injustificadas
12 dias – 24 a 32 faltas injustificadas
OBS: Se o trabalhador tiver mais que 32 faltas injustificadas, ele perde o direito de férias.
Trabalhador em regime de tempo parcial- Trabalha no máximo 25 hs semanais. Período de férias menor. Art. 130 A da CLT.
18 - + 22 até 25 hs semanais
16 - + 20 hs até 22 hs
14 - + de 15 até 20 hs
12 - + de 10 até 15 hs
10 - + de 5 hs até 10 hs
8 – até 5hs
§ ú- Se tiver mais de 7 faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo, terá seu período de férias reduzido pela metade.
A regra é que o trabalhador goze as férias em um só período. Os – de 18 e + de 50 deverão gozar férias em um só período. O – de 18 estudante tem direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Os membros da mesma família se assim desejar e se não causar prejuízo ao serviço poderão gozar férias simultaneamente.
Esgotado o período concessivo o empregador não conceder as férias do empregado, a remuneração de férias será paga em dobro. A Remuneração é a Remuneração normal + 1/3. Tudo será pago em dobro.
Fixação das férias por sentença- Art. 137 §1°.
Concessão de férias – As férias serão comunicadas por escrito com 30 dias de antecedência. Dentro do período concessivo o empregador escolhe a época de férias do empregado. Art. 135 e 136 da CLT.
Férias coletivas- Possibilidade do empregador conceder férias simultaneamente a todos empregados da empresa ou empregado de determinado setor. Deve comunicar com 15 dias de antecedência ao MT e ao sindicato profissional e fixar no quadro de avisos. Dando ampla publicidade. As férias coletivas podem ser concedidas em 2 períodos, desde que um dos quais não seja inferior a 10 dias corridos.
Se no momento da concessão existirem empregado que não cumpriram todo período aquisitivo, eles gozaram férias proporcionais.
Art. 145 – Pagamento deverão ser feito em até 2 dias antes do inicio do respectivo período. OJ 386 da SDI- I o empregado terá direito de férias em dobro quando esgotado período concessivo e o ER não conceder as férias e Quando o pagamento não tiver corrido no prazo da CLT.
Abono pecuniário- faculdade do empregado de vender 1/3 das férias. O empregador não pode se opor, mas deve ser solicitado no prazo de até 15 dias antes do final do período aquisitivo deve requerer a conversão de 1/3 em abono pecuniário. Neste caso o ER deverá aceitar.
Art. 133 da CLT- Hipóteses que se ocorrer no curso do período aquisitivo faz com que o trabalhador perca o período aquisitivo e inicie nova contagem:
- Deixar o emprego e não readmitido dentro de 60 dias subsequentes a sua saída.
- Permanecer enquanto licença recebendo salário por mais de 30 dias. Recebe apenas 1/3 constitucional.
- Deixar de trabalhar por mais de 30 dias recebendo.
- tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
Efeitos da Cessação do CT- Férias integrais é que o período aquisitivo está completo. As integrais nunca perderá seu direito
Férias proporcionais- Trabalhador só perde a indenização se for dispensado por justa causa.
Súm; 171 e 261 do TST.
Na culpa reciproca – art 484 da CLT, tanto o EO quanto o ER cometem falta de natureza grave. Reconhecida pelo magistrado a indenização será paga pela metade. Súm. 14 do TST – Reconhecida culpa reciproca, o aviso prévio, férias proporcionais e 13° salário proporcional também serão pagos pela metade.
Prescrição – Art. 7 XXIX da CF, a prescrição dos créditos trabalhistas são de 5 anos, limitadas até 2 anos da extinção do pacto laboral. Esgotado o período concessivo e o empregado não gozou as férias, no término do período concessivo inicia o marco constitucional.
JORNADAS DE TRABALHO
Jornada Constitucional – Art. 7 XII da CF. A jornada diária é de 8 hs e a Semanal de 44 hs. Facultada a redução ou compensação sempre diante de norma coletiva.
Súm. 444 do TST- é valida em caráter excepcional a jornada de 12 hs X 36 hs. Prevista em lei ou em norma coletiva, assegurada a remuneração em dobro nos feirados trabalhados. Quando se trabalha nas 12 hs nenhuma dela se considera hora extra. Quem trabalha na escala de 12 horas a 9, 10, 11 e 12 horas não recebe como hora extra.
Turno ininterrupto de revezamento- Deve haver a variação de horário. Dias trabalha pela manhã, horas tarde e outras a noite. Para ser turno de revezamento deve haver a variação de horário.
Quem trabalha em turno ininterrupto, trabalha no máximo 6 horas diárias, salvo disposto em ACT ou CCT.
Súm. 423 do TST- Por força de norma coletiva for fixado uma jornada de turno ininterrupto e de revezamento de 8 hs diárias, só será considerado hora extra a partir da 8° hora.
Súm. 360 do TST- mesmo que a empresa não funcione aos domingos não descaracteriza o turno ininterrupto.
OJ 360 da SDI-I do TST – Se o trabalhador trabalha em um turno e hora em outro turno, isto é turno ininterrupto de revezamento. A jornada terá que ser de 6 hs o que passar deve ser paga como hora extraordinária.
OJ 395 da SDI –I, do TST, o trabalho noturno de turno ininterrupto de revezamento terá direito a hora reduzida.
Intervalo:
Inter-jornada- é o intervalo entre o final de uma jornada diária e inicio de uma nova jornada do dia seguinte.
Art. 66 da CLT- Entre 2 jornadas haverá intervalo mínimo de 11 hs consecutivas para descanso. A Hora de descanso que não for respeitada deve ser paga como horas extraordinárias.
Súm. 110 do TST-
Intrajornada- Dentro da jornada diária. Art. 71 da CLT.
+ de 6 hs diárias – no mínimo 1 hr e máximo 2 horas.
+ de 4 hs diárias até 6 horas – 15 miutos
OBS: Este intervalo não entra no conto da jornada.
Súm. 437 do TST- A não concessão ou concessão parcial do intervalo de jornada implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de no mínimo 50 %.
Não pode o sindicato via Convenção ou acordo fixar horário menor do que legal.
Se trabalha 6 hs e habitualmente faz 2 horas de hora extra, deve ter 1 hora de intervalo. Se for negligenciado, paga-se apenas os 45 minutos da hora.
Art. 71 §3°- Pode reduzir o limite de 1 hr de repouso por ato do MT, indústria e comércio, se verificar que o estabelecimento adota as exigências à organização dos refeitórios.
- Horas IN ITINERE
Art. 58 §2° da CLT
Súm. 90 do TST- Não basta ser loca em que a condução seja insuficiente. Tem que haver a ausência de transporte público regular.
Se no horário que entra ou sai, não há transporte público regular e o ER fornecer transporte este tempo será considerado horas in itinere.
Súm. 320 do TST – Mesmo que o ER cobre pelo transporte isto não descaracteriza as horas in itinere.
Tempo de deslocamento casa/trabalho, trabalho/casa não entra no calculo da jornada.
Se o local é de difícil acesso, não servido por transporte público regular e o ER fornecer o transporte entra no calculo da jornada.
Variações de horário:
Art. 58 § 1° - Pequenas variações de horário limitadas a 5 min antes e 5 min depois, não entram no computo das jornadas.
Súm. 366 do TST – Se passar de 5 min, tudo que passou será pago como hora extra. Se for 3 min antes e 7 depois, tudo que passou é hora extra, então seria os 10 min de hora extra.
Súm. 429 do TST – Considera-se a disposição do ER, na forma do art 4° da CLT o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 minutos diários considerando ida e volta.
- Trabalho em regime de tempo parcial
Art. 58 A da CLT.
OJ 358 da SDI- 1- contratação para jornada reduzida, é licito o pagamento por salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
Quem trabalha em regime de tempo parcial, não pode fazer hora extra, não pode participar de acordo de compensação de jornada e não pode converter 1/3 de férias em abono pecuniário.
Pode transformar regime de tempo integral para parcial, mas tem que haver norma coletiva e concordância do trabalhador.
- Trabalho Noturno
Urbano – de 22 às 05 horas
Adicional de 20 %. A hora é ficta que vale 52 min e 30 segundos.
Rural –
Pecuária – 20 as 04 horas
Agricultura – 21 as 5 horas.
Adicional de 25 % e hora noturna normal.
Advogado
20 as 5 hs
Adicional de 25 %
Cumprido integralmente o horário noturno se ele continuar trabalhando prestando hora extra, Na hora de calculo da hora extra também será pago o horário noturno.
- Repouso Semanal remunerado e Feriados
Art. 67 e ss da CLT
A CF caracteriza o repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos. Somente por lei que está autorizado conceder o repouso semanal em outros dias.
Deve haver 1 escala de revezamento para que ao menos de 7 em 7 semanas uma folga caia no domingo.
Já no comercio varejista, que ao menos de 3 em 3 semanas uma caia no domingo.
Súm. 146 do TST – toda a vez que o trabalhador trabalhar no domingo ou feriado ele deve ter uma folga compensatória na semana, sob pena da remuneração do domingo ou feriado trabalhado ser paga em dobro.
Para ter direito ao RSR, é preciso que tenha cumprido a jornada integralmente ou chegado atrasado de forma injustificada.
Art. 62 da CLT – Elenca espécies de empregado que estão fora da contagem da Jornada de trabalho:
- EO que exerça atividade externa incompatível com a fixação de jornada e isto deve ser anotado na CTPS. Ex: Vendedor viajante.
- EO que exerce cargo de confiança e perceber gratificação nunca inferior a 40 % do salário.
OBS: Eles não terão direito a receber horas extraordinárias.
Súm. 338 do TST- Jornada de Trabalho e ônus da prova.
Se a empresa possui mais de 10 empregados é obrigada ter controle de ponto. A não apresentação do comprovante injustificadamente, faz presumir verdadeira a jornada alegada pelo autor da ação.
Os cartões de ponto que demonstram horário de saída uniforme “britânico” não é valido como meios de prova.
Súm. 291 – se o trabalhador prestar horas extras habituais durante 1 ano e vai deixar de prestar deverá receber indenização de 1 mês de hora extra para cada mês trabalhado.
Art. 59 – Permite que o trabalhador preste no máximo 2 hs por dia, percebendo o adicional de hora extra de no mínimo 50 %.
Súm. 376 do TST- A limitação legal de 2 hs, não exime o ER de trabalhar as horas máximas trabalhadas. Se fizer 3 hs extras o ER deverá pagar as 3. Todas terão natureza salarial.
- Formas de prorrogação da Jornada:
- Mediante acordo escrito individual ou coletivo – art. 59 §1° da CLT
Pode prorrogar no máximo 2 hs extras por dia.
- Mediante acordo de compensação de jornada “Banco de horas”- art. 59 §2, 3 e 4 da CLT.
Prestar horas extras e no prazo máximo de 12 meses o trabalhador compensa trabalhando menos. A vantagem para a empresa é que ela não precisa pagar horas extras.
Este acordo só pode ser implementado se houver Norma coletiva autorizando.
- Mediante acordo de compensação semanal- Trabalhar 2 horas a mais por dia ao invés de trabalhar 4 horas no sábado.
Súm. 85 TST- IMPORTANTE
A compensação semanal de jornada pode ser implementada por acordo escrito individual ou negociação coletiva.
Banco de horas só por Norma coletiva.
O acordo de compensação semanal ao menos deve ser escrito, se não for escrito as horas que trabalhou o empregado receberá apenas um adicional de 50 %.
Prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese as horas que ultrapassar desmoraliza a compensação. Em acordo com as horas extras prestada ele recebe as Horas extras e mais o adicional de 50 %. Já as horas destinadas a compensação ele vai receber apenas os 50%.
- Nova lei do Motorista
Lei 12619/12
Passaram a ter a jornada de 8 hs diárias e 44 semanais. O que passar é pago como he.
Obriga a ter o controle de ponto. Para controlar a jornada do EO.
Possibilidade de 2 hs.
Exte a possibilidade de compensação de jornada, somente por Norma coletiva.
Possibilidade de turno de 12 x 36 mediante norma coletiva.
Intervalo de intrajornada de no mínimo 1 hr.
Intervalo intrajornada de 11 horas.
Descanso semanal é de 35 horas.
Tempo de espera- tempo que aguarda carregar, descarregar, passar barreira alfandegária. Este tempo é remunerado, com a Hora normal + 30 %, não tem natureza salaria, é natureza indenizatória.
Tempo de reserva- Quando a viagem é feita em dupla. Este tempo recebe 30 % da hora normal (natureza indenizatória).
Viagem de longa distância- Se afasta da sede por mais de 24 hs. Tem um intervalo intrajornada especial: 30 min a cada 4 horas de trabalho.
Nas viagens com duração superior a 1 semana o descanso semanal será de 36 horas.
É garantido ao motorista que trabalha em dupla deve ter ao menos 6 horas de descanso ou se na cabine leito com o veiculo estacionado.
SALARIO E REMUNERAÇÃO
Salário = Remuneração
Art. 457 §1° - Integra o salário a importância fixa ajustadas, + comissão + Gratificações + diária para Viagem + abonos.
Exceção: Gorjetas – Garçom recebe 1000 salário + 800 gorjetas. As gorjetas trazem reflexo no mundo jurídico. As gorjetas passam a ter natureza de remuneração. Então remuneração é = Salário + gorjeta. Todos encargos devem se dar pelo 1800, direito a receber 13°, férias, previdência, FGTS.
Art. 457 caput.
Existem 4 verbas que não incide a gorjeta.:
Súm. 354 TST- Não incide para Aviso prévio, adicional noturno, hora extra e Repouso semanal remunerado.
Algumas verbas que o EO recebe em dinheiro que não possui natureza salarial : Participação nos Lucros; Ajuda de custo ; diárias para viagem que não ultrapassem 50% do valor recebido pelo empregado; Salário in natura.
Obs: A PL não substitui ou complementa a remuneração do empregado. É vedado o pagamento de PL em prazo inferior a 1 semestre.
OBS: Ajuda de custo – art. 457 §2° da CLT – é uma parcela única. A ajuda serve para a mudança (passagem, mudança móveis. Cegonha carro). É diferente do adicional de transferência.
OBS: A priori a diária não tem natureza salarial. Sum. 101 do TST – Integra salário pelo valor total e para efeitos indenizatórios quando as diária excederem os 50 %.
Tudo que se fornece ao empregado deve estar descriminado em CT. A natureza jurídica é salário. Tudo deve estar discriminado no contra cheque.
Os benefícios possuem natureza salarial.
Art. 458 da CLT- Salário In Natura ou utilidade. Compreende-se no salário alimentação, vestuário, habitação e etc.
Nunca pode pagar com bebida alcoólica ou drogas nocivas.
Se for pelo trabalho: Salário
Se for para trabalho: Não é salário.
§2° - Benefícios que podem ser fornecidos que não possuem natureza salarial:
- Vestuário – para o serviço
- Transporte
- Seguro de Vida e acidentes pessoais.
- Faculdade
- plano de saúde, assistência médica, hospitalar, odontológica.
- Previdência privada;
- Vale cultura – Empregadores podem dar cartão pré pago par cultura. Cinema, show, teatro, livro, eventos culturais.
Súm. 241 TST- Vale refeição tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.
OJ 133 -Para dar a comida sem ser processado deve ir no MT, e participar do PAT, não tem caráter salarial. Ou vai no sindicato e se comprometer a dar refeição para todos por meio de acordo coletivo fixar que a comida não tem natureza salarial.
OJ 413- O PAT somente é válido não altera a natureza salarial da parcela instituída anteriormente para aqueles empregados que habitualmente já percebiam o beneficio. Essas regras novas só atingem os empregados que forem contratados a partir do PAT.
Sum. 367 -Quando se fornece alguma coisa para ferramenta do trabalho, ainda que o empregado use para fazer outras coisas, não terá natureza salarial. Ex: Carro fornecido para representante comercial.
OBS: AO MENOS 30% DO SALÁRIO DEVE SER PAGO EM ESPÉCIE, NÃO PODE DAR TUDO IN NATURA. Art. 82 da CLT.
Art. 7, VII – irredutibilidade de salário salvo disposto em Norma Coletiva, individualmente não pode ocorrer.
Obs: O salário mínimo regional é inconstitucional. Ele é fixado em lei, nacionalmente unificado.
OBS: O salário mínimo não pode ser indexador ara outros contratos.
- Intangibilidade salarial- O salário é intocável. Exceto: A pensão alimentícia pode ser descontado direto em folha.
Se o empregado dolosamente causar um prejuízo pode descontar diretamente do salário. Quando a pessoa causa um prejuízo por culpa o desconto é licito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada.
Quando descumpre a determinação da empresa e causa um dano, pode-se dizer que isto foi dolosamente como tivesse assumido a culpa.
Art. 463 da CLT- O salário deve ser pago em moeda corrente nacional.
O empregador não pode tolir a forma que vai gastar o salário, não pode pagar em mercadorias o salário.
EX: Obrigar a receber parte do salário com o material da própria empresa. Açougueiro pagar 500,00 em dinheiro e mais 1000,oo reais em carne. NÃO PODE.
Súm. 342 TST- Desconto efetuado pelo empregador, com autorização prévia e por escrito do empregado, não afronta o art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrado a existência de coação.
Salário complessivo- pagamento indiscriminado das verbas. Não é admitido este tipo de salário. Todo o salário deve ser discriminado e com a devida rubrica e o respectivo valor.
Súm. 91 do TST- É nula a clausula que fixa porcentagem para atender englobadamente vário direitos contratuais do Trabalhador.
OBS: O valor máximo que se pode descontar de um empregado na rescisão contratual não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. Se for pedir a compensação em fase processual deve ser na contestação.
OBS: Ganhar a baixo do salário mínimo mensal : Pode o trabalhador em regime parcial, mas deve receber o valor de salário mínimo hora. Art. 58 da CLT, o salário deve ser proporcional a sua jornada. O Aprendiz também se receber a baixo do mínimo mensal e respeitado o valor do salário mínimo hora, este também pode ganhar a baixo do salário mínimo.
Equiparação Salarial
É uma ideia de isonomia. Se 2 trabalhadores exercem a mesma função para o mesmo empregador não é justo que um ganhe mais que o outro. O autor da demanda deve sempre apresentar o modelo que pretende ganhar.
Art. 461 da CLT – Idêntica a função, mesmo empregador, mesma localidade.
Súm. 6 TST – Mesma localidade quer dizer mesmo município ou município vizinho que faça parte da mesma região metropolitana.
Se na empresa tiver plano de cargo e salário, não cabe equiparação salarial. Este plano de cargo e salário deve ser homologado no órgão competente (MT).
Para efeito de equiparação de salário em caso de trabalho igual conta-se o tempo de serviço na função. O tempo deve ser de até 2 anos na função. Se passar de 2 anos não se pode equiparar o salário.
Deve-se ter a mesma produtividade e a mesma perfeição técnica. Quando o empregador traz um fato modificativo do autor, a empresa que deve provar que a perfeição técnica de um era melhor que a do outro.
É possível equiparação salarial em trabalho intelectual.
Primazia da realidade – Não importa o nome dos cargos, o que importa é o exercício das funções, desempenhando as mesmas tarefas. Se não houver diferença na prática devemos ganhar a mesma coisa.
OBS: OJ 383 da DSI -1: Terceirizado tem direito as mesmas verbas do que o empregado da tomadora de serviço. Mas não consegue vinculo.
OBS: Súm. 159 do TST – No mês que substitui uma pessoa de cargo superior deve ganhar a mesma verba que ele ganha. Mas se depois de um tempo tu é promovido para um cargo superior o empregador não precisa pagar a mesma verba que pagava ao funcionário que saiu.
EXTINÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO
- Justa causa
Art. 482 da CLT – Dispensa por justa causa. ESTUDAR TODO O ART.
Improbidade – conduta desonesta do empregado. Basta a desonestidade. O ônus da prova é de quem alega.
Obs: Se o juiz declarar que o empregado não cometeu a falta grave, a empresa deverá pagar tudo que não pagou. Somente se falará em reintegração se o empregado tinha garantia de emprego.
Na dispensa por justa causa deve respeitar o principio da imediatidade, se quiser punir alguém deve-se fazer imediatamente no momento em que soube. A omissão de punir configura o perdão tácito.
Para aplicar a justa causa deve-se aplicar o principio da proporcionalidade, a falta cometida deve ser proporcional a pena aplicada pelo empregador. Pois se tem 3 tipos de pena: Justa causa, suspensão e advertência.
A justa causa é a pena máxima, usa-se apenas em faltas graves.
Art. 474 – Não pode suspender o empregado por mais de 30 dias. Se aplicou a punição de suspensão ou advertência, não pode aplicar outra penalidade pelo mesmo motivo.
Incontinência de Conduta- faltas de cunho sexual, desvio de caráter sexual na empresa. Deve necessariamente envolver sexo. Ex: acesso a site pornográfico, ligações para tele sexo, sexo com colega na empresa.
Mau procedimento- é subjetivismo puro. É um coringa para aplicar a justa causa.
- Negociação habitual por conta própria – Cobra metade do preço para atender cliente por fora. O empregado rouba cliente da empresa. Empregado que vende produtos dentro da empresa, contra o que determina o empregador. EX: Manicure de salão cobra menos para atender a pessoa por fora.
- Condenação criminal transitada em julgado sem haver suspensão da pena – Sempre com trânsito em julgado e a pena não pode ser suspensa. Ex: Caso goleiro Bruno. Neste caso o contrato está suspenso.
OBS: Condenação criminal por si só não gera justa causa.
- Desídia – Empregado que não cumpre funções com o zelo devido. Geralmente é aplicado quando o empregado comete inúmeras causas de fatos praticados que demonstra o desleixo na empresa. É uma conduta displicente, negligente.
- Embriaguez em serviço – Uma única vez é motivo que se configure a justa causa.
- Embriaguez habitual – A embriaguez publica vai gerar uma desconfiança da sociedade com a empresa.
OBS: Hoje entende-se que o alcoolismo é uma doença, então o funcionário não pode ser demitido por justa causa em caso de embriaguez habitual. O alcoólatra é um doente e não deve ser punido e sim tratado.
- Violação ao segredo da empresa – Violar um segredo.
- Ato de indisciplina – Descumprir ato obrigatório a todos os empregados. Não se adequa a normas gerais.
- Ato de insubordinação – Descumprir norma direta ou especifica.
- Abandono de emprego – Não comparecer para trabalhar por mais de 30 dias consecutivos de forma injustificada. Súm. 32 do TST. Deve demonstrar ao juiz que durante um período convocou o empregado para trabalhar e ele não veio. Por email, telegrama e etc.
- Ato lesivo – Porrada... Empregado se envolver em briga na empresa, salvo se for em legitima defesa. Agressão física ou verbal.
- Ato lesivo ao empregador em qualquer local.
- Pratica constante em jogos de azar – jogar direto. O trabalhador de jogo do bixo não tem carteira assinada pois se trata de jogo ilícito.
Art. 158 da CLT – recusa injustificada do uso do EPI (equipamento de proteção individual). Deve ter fiscalização para o efetivo uso.
Art. 240 §ú- Em caso de acidente o ferroviário está obrigado a fazer horas extras.
Art. Lei 12619/12 – Se o motorista tiver na empresa programa de prevenção ao uso e controle de álcool e drogas ele está obrigado a participar.
OBS: O empregador não pode anotar na carteira do empregado as condutas desabonadoras. Ninguém precisa saber como tomou a justa causa.
- Rescisão Indireta
Art. 483 da CLT- Atraso de salário, constranger moralmente. Quando o empregador não cumpre com as obrigações do contrato.
Exigir serviço superior as suas forças, serviço proibido por lei, contrario aos bons costumes.
Tratado com rigor excessivo, correr perigo manifesto de mau considerável (trabalhar em local perigoso ou insalubre e não recebe equipamento de proteção individual).
Empregador reduz trabalho, quando ele é feito por peça importando alteração no salário.
OBS: Na rescisão indireta o empregado deve receber tudo, pois a culpa é do empregador. É como se fosse dispensa sem justa causa.
- Culpa recíproca
Art. 484 da CLT – Redução da indenização pela metade.
Súm. 14 do TST- empregado tem direito a 50 % do aviso prévio, 13° e férias proporcionais.
- Força Maior
No caso de força maior o empregador pagará apenas metade das verba indenizatórias.
Art. 502 da CLT- Não tendo o empregado direito a estabilidade o empregador pagara apenas metade do que o empregado tem direito em caso da rescisão sem justa causa.
- Factum Princips
Fato do príncipe- Príncipe = Estado.
A figura do príncipe se configura com o próprio estado. O Estado desapropria empresa.
Art. 486 da CLT- Prevalecerá o pagamento da indenização que ficará a cargo do governo responsável.
OBS: INDEPENDENTE da forma de rescisão o prazo que o ER detém para pagar as verbas rescisórias. Art. 477 da CLT – Durante o curso do aviso prévio (trabalhado) o ER tem o prazo de 1 dia para quitar as verbas.
No casos em que o ER abre mão do aviso prévio (indenizado ou dispensado) e libera o empregado no dia seguinte ele tem o prazo de 10 dias para pagar as verbas rescisórias.
Multa do art. 477 – Se o empregador não cumpre o prazo para pagamento ele é condenado a pagar mais um mês de salário.
Multa do art. 467 – Dispensa o EO e não paga as verbas trabalhistas, As verbas incontroversas deve ser pagas na 1° audiência em caso de não pagamento deve ter multa de 50%.
OBS: as massas falidas não pagam estas multas. A adm. Pública paga a multa do 477.
OBS: Art. 443 da CLT §2° - Contrato por prazo determinado. Quando o empregador promove uma ruptura antecipada do contrato por prazo determinado o ER deve pagar a metade da verba que receberia até o final do contrato.
Já se o EO sai antes da hora ele deve indenizar o ER.
Art. 481 da CLT- Clausula de direito reciproco de encerrar a qualquer momento, não há necessidade de indenização.
OBS: Mesmo quem tem garantia de emprego pode pedir demissão.
Art. 192 e ss da CLT
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
- Periculosidade: Perigo, risco eminente a integridade física do trabalhador. Art. 193 da CLT.
Trabalhador que presta serviços com explosivo, inflamáveis, energia elétrica e vigilante.
Ele é calculado em percentual de 30 % sobre o salário, não entra na conta as gratificações.
- Insalubridade: Existe agente nocivo atuando contra saúde.
A insalubridade tem 3 níveis:
Mínimo = 10%
Médio = 20 %
Máximo = 40%
OBS: A base de calculo sempre será calculada sobre o salário mínimo.
OBS: É possível trabalhar em local insalubre e perigoso, mas neste caso o EO não pode receber os 2 adicionais. Ele deve escolher qual adicional deseja receber.
Súm. 191- O Adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário base. Os eletricitários também vão calcular sobre o salário base.
At. 195 §2° da CLT -Sempre que for arguido a insalubridade ou periculosidade o Juiz deve designar perito habilitado para fazer pericia.
OJ 278- Se não for possível realizar pericia por abandono do local de serviço em caso de fechamento da empresa, o juiz pode julgar a insalubridade por outros meios de prova.
Súm. 39 – Empregados que operam bomba de gasolina tem direito a adicional de periculosidade.
Súm. 293 TST- Se perito verifica agente nocivo diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido do adicional de insalubridade.
Não é obrigatório ficar o dia inteiro no local perigoso para receber a periculosidade. O empregado que restar serviço de forma permanente ou de forma intermitente terá direito a receber adicional de insalubridade ou periculosidade.
Se a exposição for de forma eventual, sendo habitual por tempo extremamente reduzido não receberá o adicional. O adicional não poderá ser recebido de forma proporcional ao tempo de serviço.
O fornecimento EPI não exime o empregador de pagar o adicional de insalubridade.
Se o fornecimento do EPI elimina o agente nocivo acima do limite de tolerância o agente não precisa pagar a insalubridade. Súm. 80 do TST.
Assim que cessar o exercício da função o adicional não incorpora no salário. Se deixar de trabalhar não tem o porque receber o adicional no salário.
OJ 4 SDI-1 Para receber o adicional é necessário que seja considerado insalubre pelo perito, é necessário a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo MT.
Contato com lixo de residência ou escritório não gera adicional de insalubridade.
Adicional de Penosidade
Não regulamenta pelo legislador. A penosidade existe, mas não foi implante pelo ordenamento jurídico.
Art. 7°, XXIII da CF.
ESTABILIDADE
- Dirigente sindical
Art. 543 da CLT e art. 8°, VIII da CF e Súm. 369 do TST.
A garantia e valida a partir do registro da candidatura até um ano após o mandato.
OBS: Delegado sindical e membro do conselho fiscal não são detentores da garantia de emprego. OJ 365 3 OJ 369.
Art. 543 § 5°- O sindicato é obrigado a comunicar a empresa no prazo de 24 horas sendo no caso de registro e no caso de candidatura.
Súm. 369 do TST –
Art. 522 da CLT – Somente sete titulares possui estabilidade e sete suplentes. No máximo 14 terão garantia de emprego.
A garantia de emprego so abrange pra o exercício da função para qual foi eleito.
Não pode transferir dirigente sindical, Se for transferido por conta da extinção do estabelecimento fora da base territorial, o dirigente não possuirá mais estabilidade.
Registrar candidatura no curso do aviso prévio, ainda que eleito não terá garantia de emprego.
O Dirigente sindical só pode ser dispensado por um juiz do trabalho. Deve ajuizar um inquérito para apurar falta grave, o Er pode suspender o EO e tem um prazo de 30 dias para ajuizar inquérito. Súm. 379 da CLT.
Inquérito Obrigatório: Dirigente sindical; Empregado eleito diretos de cooperativa; membro conselho nacional da previdência nacional; estado decenal.
OBS: Tudo que for falado para Dirigente deve ser aplicado para o diretor de cooperativa. Só que somente os titulares tem garantia.
- Gestante
Vai da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Súm. 244 do TST. A confirmação da gravidez se da a partir da concepção. O desconhecimento do empregador não afasta o direito a pagamento da indenização.
Só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade.
Se engravidar durante por CT por prazo determinado – A mulher vai ter a garantia de emprego. Art. 10, II da ADCT.
Se no decorrer do aviso prévio a mulher engravida a mulher terá direito a garantia de emprego. Art. 391 A da CLT
Art. 373 A- Veda exame admissional que envolva a pesquisa que a mulher é gestante.
- Empregado membro da CIPA
Assim como dirigente sindical, segue a regra gera. Do registro da candidatura até um ano após o final do mandato.
OS EMPREGADOS QUE REPRESENTAM O EMPREGADOR NÃO TEM GARANTIA. SOMENTE OS REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS.
O mandato é de 1 ano, podendo ser reconduzido uma única vez.
A cadeira do Presidente é representante do ER, se for vice presidente é representante dos EO.
- Membro da comissão de conciliação prévia. CCP
Se aplica as normas dos membros da CIPA.
Mínimo 2 e máximo 10 membros.
A metade de seus membros será indicada pelo ER e a outra metade eleita.
É veda a dispensa dos membros representantes dos empregados.
- Acidente de trabalho
Quando sofre um acidente saindo de festa ou doença comum e fica incapacitado por 6 meses, tem um auxilio doença. Na alta do INSS não possui garantia de emprego.
Se o acidente for por trabalho ou doença ocupacional, recebe o auxilio doença acidentário quando retorna terá garantia de emprego de 1 ano. Se o contrato for por prazo determinado terá garantia de emprego. Sum. 378, III do TST. O percurso casa trabalho, trabalho casa é equiparado a acidente de trabalho.
OBS: O empregado publico ou de sociedade de economia mista não é beneficiário da estabilidade do art. 41 da CF.
- Dispensa Discriminatória
Súm. 443 – Presume-se a dispensa de todo portador de HIV ou qualquer outra doença grave que suscite estigma ou preconceito como discriminatória. O EO tem direito a reintegração.
- FGTS
Nomeado membro (representante dos trabalhadores) do conselho curador do FGTS, da nomeação até 1 ano após o mandato. Salvo cometer falta grave mediante processo sindical.